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“工资发了不少，员工依然抱怨；绩效年年调整，团队却越管越累。”这是许多成长型企业面临的真实困境。在业务快速扩张与人才竞争白热化的双重压力下，传统的“固定工资+年终奖”模式早已难以激发组织活力。薪酬体系设计不科学，轻则导致核心人才流失，重则拖慢战略落地速度——如何用薪酬杠杆撬动利润增长？如何让绩效体系从“成本负担”变为“增长引擎”？
3月27日，智企有道在成都青羊万和中心举办《成长型企业薪酬绩效体系构建实战解码》私董沙龙，基于企业顶层架构师李鹏的实战方法论，结合准上市公司案例，深度解码体系化薪酬激励体系的构建路径。
主题分享
战略先行：薪酬体系必须与战略同频
李鹏老师先通过通过拆解上市公司的标杆案例三阶段跃迁进行分享：
2021年（薪酬绩效导入）：打破“大锅饭”，引入岗位价值评估与绩效奖金；
2022年（股权激励）：绑定核心团队，通过“身股+银股”组合留住技术骨干；
2024年（上市冲刺）：优化股权结构，满足纳斯达克合规要求。
而其中的关键动作也有三：
1.战略解码：将“新能源领域领先者”目标拆解为研发、制造、销售等部门的KPI；
2.文化适配：倡导“奋斗者文化”，薪酬向高绩效、高潜力员工倾斜；
3.动态调整：每年复盘薪酬成本占比、人均产值、毛利率三角模型，确保财务可持续。
“薪酬不是孤立的存在，而是战略落地的载体。”薪酬设计需以企业战略为原点，可以通过PEST模型、SWOT分析等工具，明确业务方向与组织能力需求。
组织筑基：架构清晰，价值可量化
“目标分解不是简单的数字拆分，而是层层联动、责任到人的过程。”
在绩效穿透的维度，强调分层考核（高管看战略、中层控成本、基层拼执行），强化反馈与改进，拒绝形式化。
最后，通过阶梯分红+递延支付绑定核心人才，退出机制防套利，打造“命运共同体”。
案例点睛：实战研讨见真章
战略导向：薪酬必须服务于长期目标，避免短视行为
动态平衡：兼顾刚性保障与弹性激励，适配不同生命周期；
文化赋能：通过透明规则与共享机制，构建“利益—事业—命运”共同体。
