晋商何以成为中国商帮翘楚，称雄商界500余年，乔家又何以成为山西十大财东之冠?其经营理念中有何奥秘？

通过《乔家大院》，我们再次揭开了其中的玄机：

乔致庸的成功之道除了义、信、利的诚信理念、掌柜负责制的两权分立、严厉的号规制度和学徒制之外，更核心的是利润分配上的激励机制——身股制。

接下来我们就来聊一聊其激励机制具体是如何体现的。

剧中乔家在平息包头“高粱霸盘”生意风波后，许多伙计（业务员）特别是以马荀为代表的特别能干的人却纷纷向东家提交辞呈。

乔非常纳闷，就问孙茂才，孙解释说这是惯例，商号徒弟进来4年出师后一般都要离开，能在原商号（公司）呆上三五年的很少，能干上七八年的几乎没有。就是不让辞号，其他商号的大掌柜（总经理）也会以高薪挖走。

这表明，当时人才流失非常普遍，没人去在意。跳槽的根本原因是原商号待遇太低。

这一方面说明马个人素质高，熟记号规，一贯遵规守纪，礼数周到；另一方面也说明了伙计与掌柜、东家的身份尊卑有别，地位低下，这在一定程度上限制了伙计积极性的发挥。

当乔问马辞职的原因时，马引用了《史记·货殖列传》中“天下熙熙，皆为利来”的一句话，他说，东家出银子占的是银股，掌柜的以身为股占的是身股，掌柜的不愿意辞号的理由有两个：一是薪金比伙计多十几倍、几十倍；二更重要的是到了分红的账期，掌柜能跟东家一起分红利。

从上述情节可以看出当时商号的分配制度的弊端。

像这么忠心能干的业务员，当了4年学徒，又干了10年伙计，钱庄近几年的生意有八成都是他做的，但年薪只有区区20两白银，连最基本的生活水准都达不到，甚至连一家老小都养活不了，难怪去意坚决。

乔反思后，力排众议，打破常规修改号规。

新号规第十一条规定，各号伙计出师后顶一份身股，身股由一厘起，每年按劳绩由东家和掌柜来决定是否添加。

身股制萌芽于明代的贷金制、伙计制，发展和兴盛于清代及至民国初年，是晋商独创的一种劳资组织形式。而银股称财力股，是商号东家在开办商号时投入的资金，每股面值为2000～10000两白银不等。身股俗称“顶生意”，是商号的职员以个人劳力折成股份，并享有与银股等量分红的权利，且不必承担亏损责任。正所谓“有钱出钱，有力出力，出钱者为东家，出力者为伙计，东、伙共而商之”。

这与西方的有限合伙制不同，有限合伙制的出资者承担有限责任，出力者需承担无限责任。

相比之下，身股制的可操作性强，有一定的优越性。在创立身股制早期，只有掌柜才能以身入股(类似MBO，管理层持股)，一直到了乔致庸掌门乔家时，才规定伙计也能入身股(类似ESOP，员工持股)。

但是，并非所有的员工都能顶身股，只有达到规定的工作年限和工作业绩的员工才有资格。

如复字号就明确规定“各号伙计出师后顶一份身股”，也就是说学徒是没有资格的。

在山西票号中长期普遍实行学徒制，只有经过考试合格后，学徒才能进入票号。时间一般为4年，第一阶段是为掌柜“提三壶”(茶壶、水壶、尿壶)、干杂活，练习算盘和写字；第二阶段训练背记“平砝银色折”，做一些抄写或帮账之事；第三阶段就可以上柜台跟着师傅学习做生意。

出师后，经考核认可转为伙计，按照店规，由大掌柜推荐、东家决定是否顶身股，“推荐学成，身股入柜；已有奔头，双亲得慰。”身股的份额记入“万金账”（股本账），作为红利分配的依据。

人员级别不同，所顶股数也就不同：

• 大掌柜（总经理）一般可顶一股（即10厘）
• 二掌柜、三掌柜（副总、总经理助理）可顶七八厘
• 伙计大多可顶一至四厘

每逢账期（一般为4年）可增加一二厘，且份额的增加不一定完全循序渐进地“爬格子”，而是根据业绩或贡献大小来决定提升的幅度。如果业绩不佳，就会原地踏步甚至减少份额。

掌柜的身股数量由东家（老板）确定，伙计的身股数量又根据由东家和店铺掌柜的决定是否添加。

身股制等级层次分明、体系完整，从1厘至10厘有10个等级，从1厘半至9厘半有9个等级，一共19个等级，这对于已有身股和没有顶上身股的员工来说，都具有极大的吸引力和诱惑力，员工为了登高位、多顶股份，无不努力工作。

随着票号规模的逐步壮大，身股越来越多，身股与银股的比例一般为二八、三七，也有四六的。

随着身股比例的增长，顶身股的员工越来越多，每个员工所顶的份额也越来越多，因此员工个人利益与票号整体利益的关系就更加紧密。

顶身股人员没有年薪，只有到账期分红。

但每年可领取每股300～500两左右的“应支银”，分四季支用，到账期分红时扣除。如果没红利可分，则只能享受“应支银”。

到账期时，身股与银股同股同权，按股份数平分利润。员工身股份额越多，分红与年薪之比也就越大。

以乔剧中马荀的收入为例，4年年薪总额只有80两。按每股分红1200两算，

若顶1厘身股，所分红利为120两，是薪金的1.5倍；

若顶5厘身股，所分红利则为600两，是薪金的30倍。

随着商号每股分红的不断增长，分红及年薪比例也越拉越大。与此同时，东家的收益也显著增加。

身股代表的是活劳动资本，不能转让，也不能继承，因此顶身股者离职或死亡后其股份随之终止。

但是，为了防止大掌柜出现短期行为，规定大掌柜在退休后仍可享受若干年的身股分红权，但如果他举荐的接班人不称职，则要承担失察之责，身股红利要相应减少。

有这样的长期激励和保障机制，他们能不为商号殚精竭虑、创造最佳效益吗?

通过《乔家大院》中的股权激励，我们不难得出以下启示：

• 管理层持股与员工持股结合。

• 一个票号的经营业绩与全体员工，包括大掌柜、掌柜、伙计、学徒都有密切联系，要充分发挥每一个人的主观能动性。

• 为了避免出现“平均主义”，在身股制引入了竞争机制，员工股份有多有少、能增能减，且份额主要由本人的能力和业绩来决定。

• 企业要实现效益最大化，就必须想办法留住人才，制定合理的分配制度，包括让高层和基层一起分享经营成果。

  
  

这些年有的企业有一种倾向，就是只注重管理层持股，而不重视员工持股。而传统的股权设计又容易让员工坐享其成，不劳而获，失去工作激情，在实际操作中也受法律条款的约束，存在许多风险。

天创建议，公司需要通过建立高效有序的股权激励分配方案和合伙人制度，能起到团队激励的功能，又能将股权激励操作与法律风险控制放到一个防火墙内。