提到做股权激励这件事，绝大多数时候，我们都是站在老板的角度、企业的角度，来讲股权激励的好处，以及如何规避可能会给老板和企业带来的风险。
▶做了股权激励以后财务是不是就要全部透明了，会不会风险太大？▶让员工出钱的话，公司估值怎么定，怎么让员工觉得买得值呢？1、我要拿多少钱？占多少股？
2、我拿这些钱年底能分多少红？
3、我拿的这些钱，以后如果我不干了或者离职了，或者退休了，还能不能收回来？
概括起来，就是我要付出什么，付出后能得到什么，以及能不能保底，就这么简单。
第一个，我拿多少钱，占多少股，其实这就是我们说的定价格和定数量。价格怎么定的呢？有三种方式，分别是现值等利法、现值有利法和现值不利法。
先假设你的公司净资产是1000万，也就是说，公司100%的股份价值1000万。如果你给员工5%的股份，要多少钱？50万，这就是现值等利法；
但如果你是一个很有情怀的老板，考虑到员工的经济能力，说不要50万，只要25万就行了，相当于打了个5折，这叫做现值有利法。对内部员工，我们都建议用现值有利法；
那现值不利法呢，很显然，就是用50万买不到5%的股份。这个一般出现在什么情况下呢？一般出现在有风投进入的时候，你净资产1000万，但风投把公司估值成1个亿，买5%的股份要花500万。
这个时候该怎么办呢？天创的建议是，在风投进入之前，你按照现值有利法的价格，加快速度，把内部员工先变成股东。这是关于要拿多少钱的问题。
但是员工在做股权激励的过程中，他们最关心什么？很多老板其实是不清楚的。接下来，天创就跟大家聊一下这个问题。说简单点，员工真正关心的，其实就只有三个：也就是定数量，这个涉及到了岗位价值评估。我们要先根据这个员工所在岗位的价值，来给这个岗位打分，比如CEO，他就和销售副总、研发总监这些岗位的价值不一样。价值越高，分数就越高，那给的股份就越多。这就需要用到科学的工具，比如“海氏评估法”，通过专业的计算，可以把分数给算出来。然后再用这个分数，结合岗位上的人的考核情况，最后得出这个员工可以分多少股份。这个计算方式，就比较专业了，但非常公平、科学，不会让员工觉得老板偏心、不公平。很多股权激励落地过程中出现的问题，都与分的公不公平有关，这个是非常核心的。这是员工关注的第一个问题，然后第二个，就是我拿了50万购买股份后，年底分红能分多少？我要是50万块钱，年底就分个1000块钱，还不如放银行里拿利息呢！所以我们要把涉及到分红的内容，讲得清清楚楚。什么情况下会分红，按照什么比例分，股东怎么拿到这个分红，是一次性支付，还是采取532原则，都要明明白白。说实话，员工对分红权的关注，会远远大于对表决权的关注。不同的企业，不同的阶段，这个设计都是不一样的，比如约定5年内退出，公司原价回购；5年后按市价，这个就具体情况具体分析了。但是规则一定要提前定好，这样避免出现问题的时候大家闹矛盾。最后，咱们做个总结，其实就是老板要换位思考，降低自己的身份，站在员工的角度去考虑问题，那么很多问题都会变得迎刃而解。
